La Caisse des Dépôts vient de publier son index Egalité Femmes-Hommes 2022 (données de références du 1er janvier au 31 décembre 2020) : le score de 92/100 reste identique à celui de l’année précédente.

Les critères qui composent l’index sont les suivants :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (score : 37/40) ;

• Ecart de taux d’augmentations individuelles et de revalorisation de la PFT (hors promotion) entre les femmes et les hommes (score : 20/20) ;

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (score : 15/15) ;

• Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation par l’effet de la neutralisation des périodes d’interruption d’activité liées au congé de maternité ou d’adoption (score : 15/15) ;

• Nombre de collaborateurs ou collaboratrices du sexe sous-représenté parmi les dix personnes ayant perçu les plus hautes rémunérations (score : 5/10).

Suite à la signature de l’accord sur l’égalité professionnelle en 2007 et des 4 avenants successifs, l’UNSA se réjouit que les promotions des femmes, les augmentations individuelles, les revalorisations de PFT ainsi que les rattrapages de salaires suite à des congés maternité aient fait l’objet d’efforts importants qui ont permis d’atteindre les scores maximum de l’Index.

Le score de 92/100, certes honorable, ne doit pourtant pas faire oublier les disparités importantes qui existent au sein de l’Etablissement Public en terme d’égalité professionnelle et notamment sur les points suivants :

  • Le score de 37/40  concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes prouve que les écarts de salaires entre les femmes et hommes sont toujours une réalité à la CDC  ! L’UNSA déplore que le modèle mathématique utilisé pour détecter ces écarts n’ait pas abouti ces dernières années à des rattrapages de salaires imputables uniquement à la différence de sexe et que l’enveloppe de 250 000 euros dédiée aux rattrapages des écarts de salaire n’ait été utilisée que de façon très limitée. L’UNSA a obtenu lors de la signature  de l’avenant n°4 de l’accord égalité professionnelle en novembre 2022, que le seuil de déclenchement des rattrapages de salaire en raison du sexe soit ramené de 5% à 4%. Nous espérons que ce nouveau seuil permettra de corriger des écarts existants mais non détectés jusqu’à présent.
  • Les femmes restent surreprésentées dans les catégories non cadres :  en 2021,  elles occupaient 73 % des postes de catégorie B et 76 % des postes de catégorie C.
  • Les filières « relations clientèle/commercial/marketing  », «  gestion des opérations et prestations clients » et «  ressources humaines  » sont les plus féminisées tandis que les filières « audit et gestion des risques » , «investissement et marchés financiers »  sont à la fois les plus masculines et les plus rémunératrices.
  • Les différences de salaire entre femmes et hommes existent jusqu’au plus haut niveau de la hiérarchie  : au 31/12/2020, seules 2 femmes faisaient partie des 10 plus hautes rémunérations de la CDC   alors que le Comex était constitué au 31/12/2020 de 36% de femmes   ….  Qui a pris la part des femmes du COMEX ?

D’autres indicateurs qui ne relèvent pas de l’index Egalité professionnelle font l’objet d’une grande vigilance de la part de l’UNSA :

  • Le suivi des personnes à temps partiel :  aujourd’hui le temps partiel reste très majoritairement féminin à la CDC ( 88 % de femmes contre 12 % d’hommes au 31/12/2022). Le temps partiel représente un facteur de discrimination important qui nécessite toute notre attention. C’est pourquoi l’UNSA a réitéré lors de la commission de suivi de l’accord, sa demande d’une étude détaillée sur le temps partiel afin de mettre en évidence les incidences du temps partiel sur les  rémunérations, sur l’évolution des parcours professionnels, ainsi que sur les freins à s’engager sur des postes à niveau de responsabilité plus élevé.
  • Le suivi de la prise des congés de paternité : au 31/12/2022, seuls 31 % des pères ont cumulé  les 3 dispositifs existants (chiffre stable depuis 2021)  : les congés légaux de naissance (3 jours) et de paternité  (25 jours) et le congé de naissance (dispositif Caisse des Dépôts) de 28 jours. Le pourcentage de pères ayant utilisé 2 dispositifs est en recul, il passe de 58 % au 31/12/2021 à 48 % au 31/12/2022.

Enfin, l’UNSA a obtenu lors de la signature de l’avenant n°4,  la révision du dispositif garde d’enfants : il est désormais possible d’obtenir le remboursement des frais de garde d’enfant de moins de 16 ans (auparavant 12 ans) lorsqu’une formation engendre une absence du domicile.  Le dispositif prévoit qu’ il en est ainsi lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail habituel ou si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile de l’agent. La prise en charge totale ou partielle des frais réellement engagés est limitée par agent à 150€  (auparavant 120 €) par mois civil et 1500€ (auparavant 1200 €)  par an sur la base des justificatifs correspondants. Cette mesure est étendue aux séminaires organisés par la Direction ainsi qu’aux déplacements occasionnés dans le cadre d’une procédure de mobilité géographique. Ce dispositif n’est pas suffisamment connu par le personnel  et l’UNSA a demandé que des communications sur des supports divers soient effectuées rapidement de la part de la Direction.

Chacun des points évoqués précédemment fera l’objet d’un suivi régulier dans les différentes instances de la CDC en charge de l’égalité professionnelle. L’UNSA restera vigilante à la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la mixité au sein de l’Etablissement Public.