La deuxième réunion de négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations des salariés de droit privé de la CDC a permis à la Direction de dévoiler ses premières propositions pour 2027.
À ce stade, elle met notamment sur la table :
- 2 % d’enveloppe principale d’augmentations individuelles, à la main des managers ;
- un minimum individuel de 2,5 % lorsqu’une augmentation est attribuée ;
- 0,5 % d’enveloppes spécifiques ;
- une garantie destinée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC ramenée à seulement 0,40 %;
- et toujours aucune augmentation générale de la valeur du point.
Pour l’UNSA, le compte n’y est clairement pas.
2 % d’enveloppe avec un minimum de 2,5 % : toujours plus de salariés à zéro ?
Présenter le passage du minimum individuel à 2,5 % comme une amélioration serait trompeur.
Avec une enveloppe globale de 2 %, mais l’obligation de verser au moins 2,5 % à chaque salarié retenu, le mécanisme concentre nécessairement les augmentations sur une partie des personnels.
Autrement dit : certains auront davantage, mais beaucoup d’autres risquent encore de n’avoir… rien du tout.
L’UNSA revendique depuis le début de cette négociation une enveloppe principale portée à 3 %, afin de permettre une véritable reconnaissance des compétences, de l’expérience et des parcours professionnels sans multiplier les salariés laissés de côté.
Baisser la garantie des plus bas salaires : c’est non !
La proposition la plus incompréhensible reste celle concernant la garantie des rémunérations inférieures à 3 SMIC.
Son taux est actuellement de 0,60 %. En 2026, 656 salariés en ont bénéficié pour un montant réel moyen de seulement 325 € sur l’année.
Et la Direction propose aujourd’hui de ramener cette garantie à 0,40 %.
C’est une baisse d’un tiers de la garantie.
Autrement dit, à situation comparable, une mesure qui ne représente déjà qu’environ 325 € par an en moyenne tomberait autour de 217 € par an, soit à peine 18 € par mois.
Pour l’UNSA, c’est totalement inconcevable.
Faire des économies précisément sur les salariés aux rémunérations les moins élevées, pour des montants déjà aussi faibles, est donc inacceptable.
L’UNSA demande au contraire depuis l’ouverture de la NAO que cette garantie soit portée à 1 % et qu’elle devienne réellement automatique dès lors que les critères sont remplis.
L’accord-cadre fixe un plancher, pas un plafond !
Certains voudraient aujourd’hui faire croire que les faibles propositions de la Direction seraient la conséquence de l’accord-cadre Emploi, Parcours professionnels et Compétences signé pour 2026-2029.
C’est faux !
L’accord prévoit expressément que le taux de l’enveloppe d’augmentations individuelles est déterminé chaque année dans le cadre des NAO.
Il garantit parallèlement une progression collective minimale de 6 % sur les quatre années du plan.
Ces 6 % constituent donc un minimum garanti, certainement pas un maximum.
Rien dans l’accord n’empêche la Direction de décider en 2027 une enveloppe de 2,5 %, 3 % ou davantage.
Rien ne l’empêche non plus d’augmenter davantage la garantie bas salaire ou de revaloriser la valeur du point.
Les choix proposés aujourd’hui par la Direction sont bien des choix de politique salariale.
Et l’accord-cadre a aussi créé une protection essentielle : la GARI
Dans un contexte où les augmentations générales se font rares et où certains salariés peuvent rester plusieurs années sans augmentation individuelle suffisante, l’accord-cadre a instauré la Garantie Inflation – GARI.
Son principe est simple : sur une période de quatre ans, si l’évolution de la rémunération d’un salarié progresse moins vite que l’inflation (hors tabac) mesurée par l’INSEE, une compensation de l’écart peut être versée, dans les conditions prévues par l’accord.
En 2025, 407 salariés privés ont bénéficié de cette nouvelle garantie.
Est-elle parfaite ? Non.
L’UNSA continue notamment de demander la suppression de la possibilité de blocage par un rapport managérial défavorable et restera très attentive aux modalités de calcul et au nombre de bénéficiaires.
Mais dans une période de disette salariale, disposer d’un mécanisme conventionnel qui oblige à comparer les évolutions de rémunération à l’inflation constitue une protection que nous assumons d’avoir obtenue.
L’UNSA demande maintenant de vraies avancées
Les négociations ne sont pas terminées.
Pour l’UNSA, la prochaine réunion doit permettre à la Direction de revoir sérieusement sa copie.
Nous revendiquons notamment :
- 3 % pour l’enveloppe principale d’augmentations individuelles, avec des enveloppes spécifiques réellement additionnelles ;
- une garantie bas salaire portée à 1 % et rendue automatique ;
- une mesure générale sur la valeur du point ;
- l’attribution d’un titre-restaurant pour chaque journée de télétravail ;
- la revalorisation du supplément familial, avec une prise en compte des enfants restant effectivement à charge jusqu’à 25 ans, notamment pour mieux soutenir les familles monoparentales ;
- la mise en place d’une prime carburant, notamment en Directions régionales, pour les salariés ne disposant pas d’une solution raisonnable de transports collectifs pour leurs trajets domicile-travail ;
- et plus largement, de véritables mesures de pouvoir d’achat bénéficiant au plus grand nombre.
La Caisse des Dépôts en a les moyens.
