Accord Égalité Professionnelle : DES AVANCÉES, MAIS TROP D’ACTIONS PASSÉES A LA TRAPPE !

Revoir le modèle de fiche de poste pour garantir une rédaction plus inclusive et instaurer des normes strictes à respecter dans les formulations des fiches de postes par les opérationnels, appuyés par la fonction RH 

La Direction dans son bilan évoque un travail sur les intitulés de poste mais n’aborde pas l’essentiel : l’objectif de reformulation de 100 % des fiches de poste au format inclusif dès 2023 !

Travailler sur les canaux de diffusion des offres pour les postes des filières sensibles

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

Améliorer le process de fixation des rémunérations en prenant en compte les éventuels effets d’auto-censure ou d’importation d’écarts de rémunération

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

Donner des points de repères aux directions sur l’égalité professionnelle (données de base sur la situation genrée de leurs effectifs, les salaires, etc.

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

La situation des personnels de plus de 50 ans fera l’objet d’une vigilance accrue et sera intégrée dans les focus populations spécifiques au titre des méthodes complémentaires d’analyse des écarts de rémunération

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

Des études complémentaires seront menées sur les facteurs des écarts de rémunérations à échéance du plan de progrès. Dans ce cadre, la Caisse des Dépôts s’assurera que le temps partiel ne soit en aucun cas un frein dans la carrière professionnelle des personnels, pas plus que dans leur évolution de rémunération. Une analyse dédiée en suivi de cohortes sur les impacts de la maternité sur la rémunération sera expérimentée

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

Une enveloppe de 350 000 € sera consacrée au dispositif de rattrapage d’écarts sur la période, soit un montant de 40 % supérieur au précédent plan de progrès pour l’ensemble de la population de l’Etablissement public tous statuts confondus : alors que le modèle de régression linéaire (Mercer) n’a pas permis d’identifier d’écarts de salaires significatifs depuis 2021

La Direction nous indique que la nouvelle méthode de recherche des écarts au sein de groupes de populations homogène (par exemple même emploi repère sein d’une Direction) a permis de rattraper et corriger les salaires de 61 personnes pour un montant de 120 000 €, l’UNSA s’en félicite ! Dommage que la Direction ne donne pas de chiffre précis sur le montant restant de l’enveloppe ni sur la répartition de ces agents par Directions ou emploi repères.

Le process de saisine individuelle sera revu (cible  2023 dans l’accord) en se fondant sur les principes suivants : – faciliter le traitement, la restitution et la compréhension des situations par les personnes concernées ; – organiser un examen collégial des saisines à échéance régulière 

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

Afin d’assurer un bon équilibre des taux et une complète information concernant la part variable dans les rémunérations des femmes et des hommes, la répartition des personnels femmes/hommes sur les taux de part variable au sein de chaque emploi repère fera l’objet d’une communication annuelle lors de la restitution de la campagne d’identification des écarts à la commission de suivi de l’accord

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

Participer à des travaux de réflexion avec des entreprises et institutions externes pour enrichir sans cesse notre démarche.

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

• Développer des modules de formation/sensibilisation spécifiques consacrés au sujet de la rémunération pour comprendre, sur la base de la structure de la rémunération de la Caisse des dépôts, les causes des écarts de rémunération. Cette formation sera destinée aux personnels RH et aux managers, en veillant à une forte dimension de pédagogie et de clarté.
• Organiser des séquences de travail collectives sur l’égalité salariale, associant les organisations syndicales et la Direction.
• Organiser également des séquences d’information collectives de l’ensemble des personnels, notamment sur l’égalité salariale, pour en préciser les enjeux, décomposer et expliciter la construction et la structuration des rémunérations pour donner des clés de compréhension à toutes et tous.

Sur ces points la Direction indique juste les actions à venir ci-dessous sans donner d’échéance :

• Organiser une séquence de travail spécifique avec les organisations syndicales et une conférence sur l’égalité salariale (prévue dès 2023 dans l’accord) afin que chacun et chacune puisse mieux comprendre les ressorts et les moyens d’actions sur les sujets de rémunération.
• Faire connaître les résultats des travaux et actions sur les écarts de rémunération aux collaborateurs et collaboratrice.

Créer un guide pédagogique sur les rémunérations à la Caisse des Dépôts à destination des personnels dans un souci de lisibilité (à horizon 2024) 

Ce point n’est pas évoqué par la Direction !

Travailler avec la filière numérique et investissement marchés financiers

Aucun détail supplémentaire n’est apporté ! Nous rappelons que la cible indiquée dans l’accord d’ici 2025 est : 

« Pour favoriser la mixité dans la dans les filières Investissement, marchés financiers, et dans la filière numérique, atteindre la parité femmes/hommes dans les catégories et classifications les plus élevées (directeur d’études et chargés d’études B) » !

pour la filière relation clientèle, commercial, marketing. S’agissant des salariés, l’effort doit porter sur la recherche d’une mixité dans les qualifications supérieures, en particulier les DET : maintenir le taux plancher de 48% d’ici la fin 2025 ;

Aucun bilan présenté

un suivi annuel systématique de l’équilibre femmes/hommes dans les recrutements et nominations à tous les niveaux hiérarchiques de ces filières (IMF, RCCM et numérique) sera réalisé. En cas de déséquilibre, les actions correctrices adaptées seront mises en œuvre. Le suivi de l’équilibre femmes/hommes sur chaque emploi repère de ces trois filières sera maintenu sur toute la durée du plan de progrès ;

Aucun bilan présenté

par ailleurs, une vigilance spécifique (suivi et alertes) sera portée sur les filières et métiers de l’audit et du risque, des ressources humaines et de la filière gestion des opérations et prestations clients (GOPC).

Aucun bilan présenté

Afin de renforcer le suivi et le pilotage des indicateurs, les objectifs chiffrés seront rappelés aux directions en amont des phases de recrutement. Les métiers les plus sensibles seront identifiés sur la base des postes de référence et pourront alors faire l’objet d’un pilotage plus fin (objectifs plus exigeants et accompagnement pour travailler sur les viviers).

Aucun bilan présenté

des approches nouvelles seront expérimentées, telles que l’analyse comparative de postes jugés de valeur égale l’un dans une filière à prédominance féminine et l’autre dans une filière à prédominance masculine. Ce travail pourra être confié à des équipes de recherche ou de consulting spécialisées qui pourront établir des recommandations pour l’action.

Aucun bilan présenté

Une analyse du référentiel et des nouveaux postes de référence avec une approche genrée sur la base des méthodes préconisées par le Défenseur des droits sera réalisée (cible 2023/2024).

Encore un point sur lequel la Direction ne revient pas !

Une analyse plus fine sera menée avec l’Observatoire partagé des métiers sur la filière GOPC (cible : 2023/24) : il s’agira de détecter les compétences exercées, les compétences non identifiées et de travailler sur les passerelles et les évolutions potentielles des parcours professionnels en interne

Cette analyse a-t-elle été réalisée ?

L’accord prévoit aussi d’ici 2025 pour contribuer à défaire les stéréotypes, de valoriser les mobilités de profils féminins vers les métiers du numérique ou des finances et inversement de profils masculins vers les métiers à prédominance féminine (RH, communication …) pendant la durée du plan de progrès;

L’UNSA déplore qu’aucune action ne soit présentée par la Direction sur ce point.

La Caisse des Dépôts souhaite travailler en amont du recrutement, dès la formation initiale en favorisant la constitution de viviers de recrutement externes par des partenariats renforcés avec des écoles et associations ainsi que par la valorisation de l’apprentissage. Au cours des trois années du plan de progrès, il s’agira de monter des partenariats nouveaux dans le secteur du numérique (grande école du numérique par exemple) et des finances, et de travailler dans le cadre des partenariats existants sur les enjeux de mixité 

Pas de bilan présenté par la Direction

Travailler sur les process de recrutement (liste finale paritaire)

L’accord prévoyait que dès 2023 une expérimentation de la liste finale paritaire soit lancée dans un secteur d’activité. Or aucun bilan n’est apporté sur ce point qui est encore à venir puisque recensé dans les perspectives de la Direction.  Il prévoyait également d’évaluer le dispositif de liste paritaire en 2024, de présenter les résultats et de décider des conditions de son élargissement mais à ce stade nous ne disposons d’aucune information à ce sujet.

Prise des congés de paternité

Sur ce point la direction communique (enfin !). On note une évolution positive mais lente du pourcentage de pères qui prennent les 3 dispositifs existants à la CDC (36 % en 2023) mais ce chiffre reste trop faible ! Une enquête auprès des pères a mis en évidence les freins à la prise du congé de naissance de 28 jours à savoir l’organisation du travail et la durée de l’absence. L’UNSA regrette qu’aucune mesure ne soit déclinée à partir de ce constat !

La Caisse des Dépôts s’engage au remplacement des départs en congé maternité ou d’adoption, ou dans le cadre du cumul des congés paternité et d’accueil de l’enfant légal et des dispositifs conventionnels, dès lors que le management estime que la situation le nécessite.

Nous ne disposons malheureusement pas de bilan sur le nombre de pères qui ont fait l’objet d’un remplacement suite à leur absence pour cumul des congés paternité.

des dispositifs internes soient étudiés pour :

• permettre une organisation de travail facilitée pour le collectif de travail pendant les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption … ;
•  créer des conditions favorables pour le retour au travail ….

A ce jour nous ne savons pas si de tels dispositifs ont été examinés.

L’accord prévoit en  2024 de mener une nouvelle analyse sur le temps partiel.

Où en est-on ? La Direction  ne nous donne aucun élément !

Prendre en compte les besoins spécifiques des familles monoparentales (qui dans 85% des cas concernent des femmes et dans 15% des hommes) dans l’organisation du travail en ayant une approche bienveillante de ces situations, y compris, le cas échéant, des périodes de séparation.

Pas de bilan présenté par la Direction

Porter, plus largement, une attention à la charge mentale (parent, aidante et aidant, etc.) dans le cadre du travail et de l’usage du télétravail.

Pas de bilan présenté par la Direction

Intégrer dans le cadre des actions Prévention-Education Santé menées au sein de la démarche Qualité de vie au travail, des enjeux de santé spécifiques et des rythmes biologiques (dont l’endométriose et les troubles menstruels) sur l’organisation du travail en veillant à éviter les mesures stigmatisantes : l’UNSA, seule organisation syndicale qui porte comme revendication dans le cadre de la négociation de l’accord QVCT la possibilité de s’absenter pour ces motifs,regrette vivementqu’aucune mesure n’ait été évoquée lors des premières réunions de négociation de l’accord QVCT !

Pas de bilan présenté par la Direction

Sur la base des recommandations du Défenseur des droits, accompagner les parcours de transition des personnes transgenres tant dans l’organisation du travail (créer un environnement serein et inclusif) que par leur prise en compte dans les procédures administratives (ex : utilisation du prénom et du titre de civilité choisis, sur tous les documents administratifs ou supports, prise en compte dans les procédures, etc.)

Pas de bilan présenté par la Direction

Sensibiliser 100% des personnels et des nouvelles et nouveaux arrivants sur le sexisme ordinaire pendant la durée du plan de progrès.

Quel pourcentage d’agents ont déjà été sensibilisés ? Aucun bilan n’est communiqué à ce sujet.

Sensibiliser les personnels sur les enjeux liés à l’âge, aux origines sociales et culturelles, ethniques réelles ou supposées, sur les orientations sexuelles et l’identité de genre, etc., au cours des trois années du plan de progrès

Pas de bilan présenté par la Direction

Informer de manière régulière sur les dispositifs mis en place pour détecter/ alerter /agir face aux violences, au harcèlement, aux discriminations ou à tout agissement sexiste. Faire connaître les sanctions potentielles et le nombre de cas sanctionnés chaque année.

Quel bilan est tiré de ces actions ?

Sensibiliser 100% des personnels et des nouvelles et nouveaux arrivants sur le sexisme ordinaire pendant la durée du plan de progrès.

Quel pourcentage d’agents ont déjà été sensibilisés ? Aucun bilan n’est communiqué à ce sujet.

Pour mieux prévenir les violences, le harcèlement, les agissements sexistes et sexuels, s’assurer que 100% des managers et des personnels RH ont suivi au moins un module de formation dédié au sujet

Pas de bilan présenté !

Réviser la procédure de saisine (signalement des situations de violence) pour lutter contre les violences, le harcèlement, les agissement sexistes et discriminatoires, la déployer et la faire connaître en mettant l’accent sur le volet discriminations.

Où en sommes-nous de cette révision ?

Tester une formation à la riposte pour apprendre à réagir verbalement dans le cas de situations sexistes ou discriminatoires en situation professionnelle.

Une formation test sur 24 personnes a été réalisée au premier trimestre 2024 , quel bilan est tiré de ces deux premières sessions ? De nouvelles propositions sont prévues mi-mai mais nous n’avons pas de détail ! Pour combien de personnes ? Quel public sera visé en priorité ?

Proposer l’accès à des guides ou des ressources permettant aux agents et à 100 % des managers (pour 2024) d’intervenir ou de réguler des situations collectives, qu’elles soient internes ou qu’elles concernent des situations rencontrées avec des clients externes ou partenaires 

Cette action est prévue pour 2024 mais aucun bilan n’est présenté

Initier un travail collectif pour capter le climat global : travailler en lien avec les équipes RH, les représentants du personnel et les acteurs de terrain (assistantes sociales, CRH, etc.) sur la prévention, l’alerte et le traitement des situations. L’objectif, en complément des situations faisant l’objet de signalements, est de disposer d’une perception des environnements de travail ou des situations sur lesquelles des interventions de type sensibilisations peuvent intervenir

Aucun bilan alors que des dispositifs tels que l’enquête de climat social existent déjà.

Le Comité exécutif de la Caisse des Dépôts s’engage à ce que les mesures et sanctions appropriées soient prises : médiation, sanctions disciplinaires, information au procureur de la République en lien avec la Direction juridique et les services associés dès lors que la situation le rend nécessaire.

Pas de bilan présenté !

Le principe de tolérance zéro et les risques encourus sont systématiquement rappelés dans le cadre des campagnes de communication et sensibilisation mises en œuvre.

Pas de bilan présenté !

Protéger et accompagner les personnels lors de situations rencontrées dans le cadre de relations avec des clients et clientes : les managers doivent mettre en place les mesures de protection nécessaires, en lien avec la référente dédiée et/ou les RH de proximité.

Pas de bilan présenté !

Proposer des accompagnements collectifs et individuels au sein des équipes dès lors qu’une situation le nécessite (psychologue, coaching, autre.)

Pas de bilan présenté !

Appuyer les actions des services internes (service social, la Mission Logement de la MSG en cas de nécessité de relogement ou de logement d’urgence) qui accompagnent les personnels confrontés à cette situation, par une communication renforcée (prévoir des rappels de communication concernant les numéros d’urgence, se mobiliser pour la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes du 25 novembre).

Aucune information de la part de la Direction !

Afin d’accompagner les personnes victimes, la Caisse des Dépôts accordera les aménagements et facilités horaires pour qu’elles puissent réaliser les démarches nécessaires.

Aucune information de la part de la Direction !

En externe, la Caisse des Dépôts soutiendra sous diverses formes des associations d’utilité publique en faveur de l’aide aux victimes ou à des projets particuliers (partenariats, soutien à des évènements, etc.).

Aucune information de la part de la Direction !

L’accord prévoyait de réaliser en 2023 l’enquête sur la diversité et les discriminations afin de disposer d’un état des lieux tourné vers l’action.

Cette enquête a été réalisée en janvier 2024 et une restitution des éléments de réponse nous a bien été fournie. Ils seront communiqués à l’ensemble du personnel en mai 2024. Nous attendons maintenant donc le plan d’action qui va en découler.

• au moins 80 % des managers et 85% des équipes RH concernées sur au moins deux modules (dont violences, harcèlement, agissements sexistes et discriminatoires) ;
• au moins 80% des équipes communication et des jurys de concours sur le module relatif aux stéréotypes ;
• 100% des personnes référentes (définies dans le Titre 1 de l’accord) sur quatre modules.

Même si plusieurs ateliers et formations ont déjà été organisés, les chiffres présentés ne nous permettent pas de dresser un bilan sur les 3 objectifs cités ci-contre.

L’année 2023 sera consacrée aux mixités et fera l’objet de communications et d’évènements spéciaux principalement autour de l’égalité entre les femmes et les hommes et s’ouvrant plus largement sur les thématiques de l’inclusion et de la diversité. Cette mise en lumière impulsera une dynamique de communication et de participation de l’ensemble des personnels sur la durée du plan de progrès.

De nombreux évènements ont été réalisés en 2023 en lien avec la promotion de la mixité, cependant la question de la mesure de l’impact de ces actions n’a pas été envisagée.

Utiliser les journées internationales : outre la journée internationale des droits des femmes le 8 mars et la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes le 25 novembre, la journée de lutte contre l’homophobie, la lesbophobie et la transphobie ou encore la journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale constitueront, parmi d’autres, des supports d’actions et de communication

Pas de bilan sur ce point.

Proposer des outils de type autodiagnostic permettant aux personnels d’une part de s’auto-évaluer à titre individuel et en toute confidentialité sur les stéréotypes, leurs connaissances relatives aux postures inclusives au travail, d’autre part de découvrir de premières possibilités d’action. Une attention sera portée aux outils et modes de communication afin qu’ils ne soient pas porteurs de stéréotypes

Même constat, pas de bilan.

Continuer à promouvoir l’égalité d’accès aux formations et rendre plus visible la prise en charge des frais de garde d’enfants pour raison de formation.

Le dispositif de remboursement des frais de garde d’enfant de moins de 16 ans (150€ par agente ou agent par mois civil et de 1500€ par an maximum sur la base des justificatifs correspondants) n’ a été utilisé que par 2 bénéficiaires en 2023 pour un montant total de 843 € : ce dispositif est encore trop méconnu, pourtant aucune action de communication n’est présentée par la Direction !

En 2024 : Expérimenter des dispositifs innovants comme le recrutement sans CV (recrutement basé sur les compétences par le biais de tests, sans avoir recours au CV et au parcours au démarrage du process) ou déjà éprouvés comme le CV anonyme sur un métier ou un secteur d’activité et des postes représentatifs.

Un test a été réalisé sur un poste d’assistanat à la DPS avec l’appui de Mozaik pour le sourcing. La méthode est jugée positive mais le recrutement n’a pas été finalisé, pourquoi ?  Des améliorations à apporter au dispositif sont notées. Nous aurions aimé avoir plus d’informations sur la manière dont se déroule un  recrutement sans CV  et sur les améliorations à apporter.

Renforcer les partenariats externes en faisant un bilan des actions menées jusqu’à présent, en fixant de nouveaux objectifs aux partenaires existants et en développant de nouveaux partenariats (insertion des jeunes, actions de mentorat, réseaux divers type L’autre cercle, etc.) dans le cadre d’une enveloppe budgétaire identifiée chaque année.

Le bilan indique 195 000€ de partenariats égalité  diversité et de nouveaux partenariats mis en place. Pour autant quel budget total est alloué à ces partenariats ?

Poursuivre les efforts sur l’apprentissage en direction de jeunes en deçà de bac +3 (Cf les actions portées par l’accord emploi / parcours / compétences) en faisant évoluer nos références dans le cadre de la définition des besoins.

Pas de bilan.

Renforcer les actions à destination des jeunes diplômés ou non, quel que soit leur niveau d’études, pour faciliter leur accès au marché du travail, en lien avec les actions portées par l’accord-cadre emploi – parcours professionnels – compétences

Pas de bilan

• Le reporting à l’attention des instances de direction sera renforcé pour asseoir encore davantage la visibilité de notre maturité et de notre engagement sur ces sujets. Les reporting en matière d’égalité professionnelle seront poursuivis auprès du Comex et du comité de direction RH. Dès 2023, des reporting par direction seront développés sur l’égalité femmes/hommes.

• Ces données relatives à la mixité feront l’objet d’une transmission systématique auprès des comités de direction et seront relayés dans les services. Des outils simples seront proposés aux directions afin qu’elles connaissent leur situation. Des fiches seront également fournies aux équipes RH pour renforcer leur capacité d’accompagnement sur ces sujets.

• A l’issue de l’enquête sur la diversité et les discriminations, des éléments de suivi et de reporting seront élaborés.

En dehors du fait que la Direction indique que des éléments chiffrés ont été mis à disposition sur une page Next revue et renforcée, dont  le lien n’est pour autant pas précisé, aucun élément de bilan ne nous permet de nous rendre compte du travail déjà réalisé ou restant à effectuer sur l’ensemble des points cités ci-dessus.

L’Etablissement public entend être exemplaire en matière de mixité au sein des instances de direction. Une attention particulière sera portée, lors du renouvellement ou de l’évolution dans la composition des instances de direction (comex, codir), pour atteindre l’objectif d’une représentation d’au moins 40% de personnes de chaque sexe.

Au 31/12/2023 le Comex était composé de 7 femmes et 6  hommes (soit 54% de femmes et 46 % d’hommes), cet objectif est donc atteint pour le Comex, l’UNSA s’en félicite et souhaite aller plus loin, l’objectif étant que ces taux deviennent représentatifs de la répartition de la population féminine et masculine à la CDC (pour rappel 62% femmes pour 38 % d’hommes) . Nous ne disposons pas de données sur la composition des CODIR mais la Base de Données Sociales indique que la population des cadres dirigeants est composée à 41 % de femmes et de 59% d’hommes ; s’agissant d’une moyenne, cela ne permet pas d’affirmer que tous les CODIR ont atteint le taux de 40% de personnes de chaque sexe. Quoi qu’il en soit, le pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants reste largement insuffisant dans un établissement qui emploie en moyenne 62 % de femmes !

Priorité sera également portée à la diversité des équipes et aux différents niveaux hiérarchiques, pour lutter contre les autres formes de plafond de verre.

Pas de bilan !

Les dirigeantes et dirigeants s’engagent à réaffirmer régulièrement auprès des équipes les objectifs et enjeux de la politique égalité/diversité. L’engagement de la direction générale sera rendu plus visible par le sponsoring d’actions par les membres du Comité Exécutif.

Pas de bilan !

Une animation spécifique liée à la gouvernance de la politique égalité et diversité sera mise en place et permettra de partager les indicateurs et l’avancée des actions au plus haut niveau et de mobiliser sur les actions du plan de progrès

Pas de bilan !

Ces actions volontaristes seront régulièrement présentées et expliquées à l’ensemble des personnels pour qu’elles soient bien comprises et appropriées (communication et reporting adaptés et mieux mis en valeur).

Quelles actions ont été menées pour partager ces données auprès des personnels ? Cela n’est pas indiqué dans le support de la Direction malheureusement.

Pendant toute la durée du plan de progrès, il sera mis plus résolument l’accent sur la mobilisation de la ligne managériale au travers de la formation et de son association à l’identification des priorités d’intervention et d’action (secteurs, thématiques, objectifs par directions, etc…). La mise à disposition de données et reporting facilitera leur action

Où en sommes-nous ?

Sur la 1ere année du plan de progrès, la faisabilité de fixer à la ligne managériale des objectifs individuels de performance (PVO / PVM) sur les enjeux d’égalité professionnelle sera analysée.

L’UNSA regrette qu’aucun élément ne soit présenté sur cet objectif important à ses yeux et qui devait être mis en œuvre en 2023 !

Des sensibilisations des comités de directions et des collectifs de travail seront organisées, prioritairement dans les directions dans lesquelles les enjeux de mixité sont identifiés (finances, numérique, politiques sociales). Toutefois, l’ensemble des managers devra initier a minima une action de sensibilisation sur la mixité et une action de sensibilisation sur les discriminations grâce aux outils mis à disposition par la DRH.

Dommage qu’aucun bilan ne soit présenté sur le nombre de managers ayant pris cette initiative !

A déployer un réseau de référentes et référents dans les directions et/ou de formateurs et formatrices internes. Ces personnes constitueront des relais en matière d’égalité professionnelle et de diversité à la fois auprès de leurs collectifs de travail et auprès des RH pour toute remontée utile à l’amélioration de l’action. Les modalités de désignation et leur rôle seront affinés dans le cadre du plan de progrès.

Ce point n’est absolument pas abordé par la Direction !