Une étude qui vient conforter ce que l’UNSA dénonce depuis longtemps : OUI, il y a toujours des écarts de rémunération à l’embauche à la CDC !
Cette étude s’inscrit dans le cadre des dispositions inscrites dans l’accord égalité professionnelle en vigueur à l’Etablissement public et sur les préconisations/recommandations des membres de la commission de suivi de cet accord. Elle a été réalisée par une équipe d’universitaires spécialisés et reconnus dans le domaine de la recherche en entreprise sur la parité et les écarts de rémunérations à l’embauche selon le sexe.
Ces derniers ont ainsi analysé les données relatives aux recrutements au sein de la CDC entre 2017 et 2019. Leur rapport final, intitulé « les écarts de rémunération au recrutement des femmes et des hommes : une investigation en entreprise » a été présenté aux organisations syndicales le 25 mars dernier.
21,1%, tel est l’écart constaté des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes en 2019, dont les 4/5ème existent dès l’embauche où il est de 16,9%, sachant que ce taux sera encore amplifié tout au long de la carrière.
Triste constat qui peut se résumer ainsi : on avance plus lentement que sûrement… et même avec certitude d’ailleurs, sûrement (trop) lentement !
Les faits sont têtus comme les chiffres et les taux. Nous nous en doutions, les écarts de rémunération relevés à l’embauche persistent donc, et ce malgré les engagements et mesures figurant dans les accords successifs mis en place depuis 2007.
Il est grand temps de cesser les échanges, constats et autres bavardages incantatoires, assortis de communications vertueuses malheureusement limitées aux intentions, pour faire enfin place à celui de l’action, via la mise en place effective de mesures correctives urgentes.
Mais ce n’est pas gagné car notre Direction tente, comme toujours, de minimiser ses responsabilités. En effet, qui, à part la DRH, détermine les éléments de rémunération et décide in fine des avancements, promotions, pesées de postes et saisines systématiquement déclarées « sans objet » ?
Quant aux conséquences et effets délétères d’une telle politique, on les connaît : amplification (à ne prendre en compte que les écarts de plus de 5% notamment sachant ce qu’1% d’écart au départ finira par générer au fil des ans sur une carrière entière), impact sur le montant de la retraite pour n’évoquer que l’aspect financier, sans oublier les parcours contrariés voire empêchés (maternités, temps partiels…) en termes d’évolution de carrière.
La Direction peut toujours se targuer d’afficher un index de l’égalité femmes/hommes à 92/100, score au demeurant moins glorieux qu’il n’y paraît si on le compare à ceux de la BPI ou CNP à 96/100. L’exemplarité est loin d’être au rendez-vous. D’autant plus en ce qui concerne les cadres de direction et dirigeants où l’EP, tant au niveau de la mixité que des rémunérations. Il suffit de se référer au bilan social : 2 ou 3 femmes pour les 10 plus hautes rémunérations. Et gardons-nous de pointer sur la parité au sein du Comex (4 femmes sur 12 membres), à cet égard très symptomatique et symbolique de la politique pratiquée par nos dirigeants, où les nominations y sont pourtant de leur ressort exclusif…
Il est grand temps que la DRH sorte de sa tour d’ivoire et assume sa part de responsabilité. Il est trop facile d’invoquer qu’il ne s’agit que d’un reflet sociétal des pratiques hexagonales, de filières plus rémunératrices et autres tendances du marché du travail pour esquiver, il est temps d’assumer ses responsabilités et d’agir dans le respect des engagements inscrits dans nos accords.
