La DRH, accompagnée par Ipsos et la CNIL, a lancé en janvier dernier une enquête inédite sur le sujet de la perception de l’inclusion et du vécu des discriminations à la CDC. Vous avez été nombreux (2 714 personnes soit 40 % des personnes contactées) à y répondre ; l’UNSA s’en félicite, car cela confirme l’intérêt des agents pour ces sujets importants ! L’UNSA vous propose, dans cet article, une analyse des résultats qui viennent d’être communiqués sur Next à l’ensemble du personnel.


La perception des discriminations en France et le rôle de la CDC en faveur de l’inclusion


Le sujet des discriminations en France inquiète 80 % des répondants, mais 49 % seulement pensent que ce sujet les concerne personnellement.

C’est un sujet qui préoccupe autant les jeunes (84 %) que les personnes de 60 ans ou plus (85 %). Pour les répondants/es, la principale source de discrimination dans la société française est l’origine étrangère (66 %), suivie de la question du sexe (35 %) et du handicap (30 %).

Concernant l’image de la CDC en matière d’inclusion : 89 % des répondants estiment que la CDC doit être un acteur de la diversité et de la lutte contre les discriminations en France mais seulement 71 % pensent que la CDC agit en faveur de ces sujets.

Ce décalage révèle des attentes fortes par rapport au déploiement d’actions concrètes au sein et en dehors de la CDC.      


Perception globale de l’inclusion et de la discrimination à la CDC


Quelle image renvoie la CDC au personnel en sa qualité d’employeur en matière d’inclusion ?

Les critères de discrimination les plus cités sont l’âge (23 %), le sexe (18 %) et l’apparence physique (13 %). Nous relevons les éléments suivants :

Les points positifs :

  • L’action de la CDC envers les personnels en situation de handicap est perçue positivement par 81 % des répondants.
  • La CDC est aussi perçue à 80 % comme un lieu de travail ouvert à toutes et tous et où il existe une diversité sociale et des origines culturelles diverses parmi le personnel.

Les points perfectibles :

  • Malgré ce sentiment largement majoritaire d’ouverture de la CDC par rapport à la diversité sociale et aux origines culturelles, le score retombe à 64 % par rapport à l’idée que les personnes de tous horizons sont traitées de manière équitable à l’EP et à 51% par rapport à l’idée que la CDC prend des initiatives pour accroître la diversité (sociale, des origines et culturelle) au niveau des managers.
    Comment expliquer ces écarts ? L’UNSA souhaite que cette question fasse l’objet d’une réflexion de la part de la DRH.
  • Seulement 56 % des répondants estiment que les collègues les plus âgés bénéficient des mêmes possibilités de formation et de promotion que les plus jeunes.
    Alors que l’accord Egalité professionnelle prévoit dans son plan d’actions « une vigilance particulière aux parcours professionnels des personnes de plus de 50 ans », l’UNSA déplore qu’à ce jour, aucune action n’ait été mise en œuvre afin de réduire les inégalités de traitement envers cette population et demande à la DRH de prendre en charge cette question au plus vite !
  • Enfin une faible majorité (53 %) des personnes interrogées considère qu’à la CDC, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre n’affecte pas la progression de carrière.
    Sur ce sujet également, l’UNSA demande à la DRH de déployer au plus vite des mesures afin de combattre les discriminations liées à ces enjeux.

Les points qui nous alertent :

  • Seulement 47 % des répondants pensent qu’à la CDC les personnes homosexuelles, bisexuelles et transgenres peuvent évoquer de façon libre leur identité de genre ou leur orientation sexuelle !
    Ce faible score est révélateur de la nécessité d’impulser de façon beaucoup plus prégnante une politique inclusive à la CDC. L’accord Egalité professionnelle prévoit notamment d’accompagner les parcours de transition des personnes transgenres sur la base des recommandations du Défenseur des droits ; or, à ce stade, l’UNSA regrette qu’aucune action concrète n’ait encore été déployée.
  • Le sentiment d’équité de traitement entre les femmes et les hommes (salaires, évolutions de carrière …) à la CDC obtient un score alarmant à 47 % des répondants seulement !
    Pour l’UNSA, ce FAIBLE score est un signal fort envers la Direction ! Alors que la CDC vient de publier son Index égalité professionnelle à 92 % (score honorable mais stable depuis quelques années), ce taux indique que la perception des agents sur ce sujet est en grand décalage avec l’Index Egalité professionnelle de la CDC ! Effectivement, les 5 critères qui rentrent en compte dans le calcul de l’Index sont les suivants :
    • écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
    • écart de taux d’augmentations individuelles et de revalorisation de la prime de fonction et de technicité,
    • écart de promotions entre les femmes et les hommes,
    • pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation par l’effet de la neutralisation des périodes d’interruption d’activité liées au congé de maternité ou d’adoption,
    • nombre de collaborateurs/trices du sexe sous-représenté parmi les dix collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L’index ne prend pas en compte de nombreux éléments qui concourent au sentiment d’égalité professionnelle et sur lesquels les écarts sont encore importants !
En effet, encore aujourd’hui à la CDC, les postes à bas niveau de qualification sont occupés à 80 % par des femmes alors que les hommes sont largement majoritaires dans les métiers d’encadrement et de direction, et dans les filières à plus fortes rémunérations !
Au quotidien, de nombreuses sources de discrimination existent entre les femmes et les hommes : 85 % des personnes à temps partiel sont des femmes dont la carrière est souvent pénalisée par des choix d’équilibre entre leur vie de famille et leur vie professionnelle ! C’est une réalité, à la CDC, les femmes restent stigmatisées par la question de la maternité.
Un travail sur les filières est également nécessaire afin d’attirer les femmes vers des métiers mieux rémunérés et encore très masculins.
Il est urgent que la Direction agisse sur l’ensemble du parcours professionnel des femmes à la CDC, que ce soit lors de leur recrutement, de leurs mobilités, de leurs prises de responsabilités et de leurs promotions, afin qu’à chaque étape clé de leur vie professionnelle, les femmes soient traitées de manière équitable avec leurs homologues masculins.

  • 32 % des répondants sont sans opinion sur le fait que la CDC prenne des mesures en cas de discrimination et 25 % ne sont pas du tout d’accord ou plutôt pas d’accord ! Au total 57 % des personnes qui se sont exprimées ne savent pas, ou désapprouvent le fait que la CDC agit en prenant des mesures en cas de discriminations.
    Ce chiffre doit alerter : les moyens existants pour lutter contre les discriminations ne sont pas connus, pas plus que l’existence de sanctions envers les auteurs des discriminations. Il est urgent que la Direction agisse afin de prévenir et de traiter ces situations.
  • La possibilité de s’exprimer librement sans crainte d’être jugé obtient un score très bas à 39 % et 34 % des répondants déclarent mettre en place des stratégies pour éviter d’être victimes de discrimination !
    Cela dénote un manque de confiance des agents envers la Direction et/ou de leurs collègues. Il est indispensable de s’interroger sur les raisons d’une telle défiance et la Direction doit s’engager dans des actions afin de garantir la liberté d’expression de son personnel et de restaurer la confiance.

Les inégalités de traitement et discriminations perçues en tant que témoin ou victime


Pour les victimes

  • 43 % des répondants ont le sentiment d’avoir été victimes d’une inégalité de traitement ou d’une discrimination à la CDC. Les comportements les plus souvent évoqués sont les suivants :
    • moqueries désobligeantes ou propos vexants (21 %),
    • rumeurs à caractère diffamatoire (14 %),
    • mise à l’écart des collègues (12 %).
  • Critères principalement cités par les victimes : sexe (28 %), âge (22 %), apparence physique (16 %), origine étrangère réelle ou supposée (13 %).
  • Situations ou le ressenti de discrimination est le plus fort au cours des 5 dernières années à la CDC :
    • obtention de promotion (36 %),augmentation de salaire (35 %),
    • mobilité (27 %),
    • dans le travail au quotidien (25 %).
  • Auteurs des inégalités de traitement selon les victimes :
    • A 51 % : des supérieurs hiérarchiques (N+1, N+2 …) : sentiment plus fort chez les personnes ayant + de 12 ans d’ancienneté et les catégories A,
    • À 39 % : un collègue de travail : sentiment plus fort chez les 40/49 ans et les catégories C,
    • A 18 % : un groupe de collègues.

Pour les témoins

  • 41% des répondants ont le sentiment d’avoir été témoins d’une inégalité de traitement ou d’une discrimination à la CDC (en majorité des femmes). Les comportements les plus souvent évoqués sont les suivants :
    • moqueries désobligeantes ou propos vexants (38 %),
    • rumeurs à caractère diffamatoire (30 %),
    • mise à l’écart des collègues (28 %).
  • Critères principalement cités par les témoins : sexe (32 %, plus cité par les catégories A ou l’encadrement), apparence physique (26 %), âge (25 %, plus cité par les plus de 50 ans et les catégories A), origine étrangère réelle ou supposée (22 %).
  • Situations ou le ressenti du témoin de la discrimination est le plus fort :
    • obtention de promotion (28 %),
    • dans le travail au quotidien (28 %, plus chez les catégories B),
    • changement de poste (27 %),
    • Augmentation de salaire (24 %).
  • Auteurs des inégalités de traitement selon les témoins :
    • A 52 % un collègue de travail (plus chez les catégories C et l’encadrement),
    • A 49 % des supérieurs hiérarchiques,
    • A 28 % un groupe de collègues.

L’avis de l’UNSA :

Les scores de 43 % de victimes et de 41 % de témoins traduisent que les situations de discriminations existent de façon significative au sein de la CDC !
Le sexe et l’âge arrivent en tête des critères de discrimination cités par les témoins et par les victimes. Cela démontre que des efforts importants restent à faire dans le déploiement de l’Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord, dont l’avenant n° 4 a été signé en 2022, contient de nombreuses actions qui, à ce jour, n’ont pas encore été toutes mises en œuvre comme les mesures liées à l’âge.
Les priorités données aux actions méritent également d’être précisées. L’UNSA suivra avec vigilance, lors de la Commission de suivi de l’Accord, l’ensemble des 23 actions définies sur la période triennale de l’avenant.
Enfin, les promotions sont perçues par les témoins et les victimes comme les situations ou le ressenti de la discrimination est le plus fort. Pour autant, dans l’Index Egalité professionnelle, le critère de parité dans les promotions obtient le meilleur score (15/15).
Ce ressenti doit à notre sens faire l’objet d’une meilleure communication des règles de parité existantes au sein de l’EP en matière de promotion.


Réactions en cas de discrimination, satisfaction à l’égard de la réponse et actions mises en place


  • Les réactions des personnes se déclarant témoins ou victimes
    • La majorité des répondants en ont parlé à leurs collègues de travail ou à leurs proches (en dehors du cadre du travail).
    • Chez les victimes 76 % des personnes en ont parlé et/ou engagé une action ; chez les témoins ce taux augmente à 85 %.
    • 15 % des témoins et 24 % des victimes disent n’avoir rien fait : les raisons invoquées sont que cela n’aurait rien changé ou que cela aurait aggravé la situation et qu’elles craignaient des répercussions professionnelles.

  • Le niveau de satisfaction face aux réponses apportées
    • Les victimes ayant signalé les faits sont globalement insatisfaites de la réponse qui leur a été faite : (61% des victimes et 44 % des témoins).
    • En revanche, lorsqu’une ou des actions ont été mises en place, 61 % estiment que celles-ci ont été suffisantes, notamment lorsque le signalement a donné lieu à une sanction disciplinaire ou un recadrage.

L’avis de l’UNSA :

Les témoins et les victimes ont très peu fait appel aux acteurs de la lutte contre les discriminations au sein de la CDC (DRH, organisations syndicales, médecine du travail et/ou psychologue, référents « harcèlement et violence au travail ») : une mise en lumière de l’ensemble de ces interlocuteurs doit être impulsée par la Direction et en premier lieu, sur le rôle des référents « harcèlement et violences au travail », fonction très mal connue du personnel qui obtient le score le plus bas (2 % et 3 %).


Connaissance des ressources internes et leviers de lutte contre les discriminations


  • Des ressources internes insuffisamment connues des agents :
    • La cellule de signalement « SOS_Violences_au_travail@caissedesdepots.fr est ignorée de 57 % des répondants ; l’adresse mail CDC-egalite-professionnelle@caissedesdepots.fr (à utiliser pour les saisines individuelles en cas de suspicion de discrimination sur les rémunérations)estignorée de 82 % d’entre eux.
    • Les principaux acteurs qui devraient être responsables de la lutte contre les discriminations, selon les répondants, sont en premier lieu l’ensemble des agents, suivi de la hiérarchie directe puis de la DRH.
    • Les répondants estiment que les actions de sensibilisation et la formation ainsi que l’instauration de procédures pour le recrutement et la mobilité fondées sur des critères objectifs (ex : CV anonymes) sont des mesures efficaces pour lutter contre les discriminations.
      L’adhésion à un label de type égalité ou diversité n’est plébiscitée que par 46 % des agents.

L’avis de l’UNSA :

Des ressources internes trop peu connues et à mettre en avant par différents supports de communication : Next, ateliers, formation des managers et de l’ensemble des agents ….


En conclusion


L’enquête a révélé que la question des discriminations reste centrale au sein de l’Etablissement, avec des enjeux importants relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un travail important reste aussi à accomplir en rapport avec la libération de la parole et sur la communication des dispositifs existants.

L’UNSA veillera à ce que les engagements de la Direction annoncés aux organisations syndicales à l’occasion de la présentation des résultats de l’enquête soient tenus. Il s’agit notamment de :

  • Faire connaître les dispositifs existants (adresses mail de signalement, référents …).
  • Poursuivre les travaux engagés dans le cadre de l’accord et les faire connaître (ex. : nouvelle méthode d’analyse des écarts de salaire).
  • Poursuivre le processus de labellisation égalité / diversité auprès de l’AFNOR.
  • Poursuivre les sensibilisations thématiques (âge, genre, apparence physique …).
  • Mobiliser le Comex et les CODIR sur ces sujets.
  • Former les managers à la lutte contre les discriminations de manière prioritaire.
  • Mettre en place une formation « Réagir à des situations de discrimination en tant que témoin ou victime ».


L’UNSA est toujours à vos côtés, pour lutter contre toutes les formes de discriminations !