Le Comité Unique de l’Etablissement Public (CUEP) du 9 novembre 2026 a marqué une étape clé dans le projet INDIGO, qui acte l’internalisation par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) des missions bancaires et consignataires jusqu’ici exercées par la Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP). Cette décision, effective au 1er janvier 2028, met fin à une externalisation en place depuis plusieurs années et ouvre une nouvelle page pour notre Établissement.
L’UNSA salue ce choix stratégique, qui s’inscrit dans une logique d’autonomie renforcée et de cohérence avec les missions historiques de la CDC et a donné un avis favorable sur le projet lors du CUEP.
Cependant, ce projet ambitieux soulève des enjeux majeurs, tant sur le plan organisationnel que social. Voici notre analyse et nos attentes.
INDIGO : Qu’est-ce que c’est ?
Le projet INDIGO vise à internaliser les activités suivantes, jusqu’ici confiées à la DGFiP :
- La gestion des comptes bancaires des collectivités locales et des établissements publics.
- La tenue des comptes de consignation (dépôts de garantie, fonds en déshérence, etc.).
- Le suivi des opérations financières liées à ces missions.
Cette internalisation s’accompagne d’une réorganisation géographique : les 7 sites actuels (Metz, Rouen, Nantes, Angoulême, Lyon, Mâcon Île-de-France et Mâcon Est) seront regroupés sur deux pôles : Mâcon, et Bordeaux qui deviendra le site principal, avec une ambition stratégique pour le groupe.
Une opportunité pour la CDC et ses agents
L’internalisation permet à la CDC de reprendre le contrôle sur des missions essentielles, en cohérence avec sa qualité de tiers de confiance.
Cela limite les dépendances externes et renforce la résilience opérationnelle de l’Établissement.
Le choix de Bordeaux comme site principal n’est pas anodin : le site permet à la fois de disposer de surfaces adaptées aux besoins futurs et d’offrir de nouvelles opportunités aux agents de la DPS déjà localisés à Bordeaux.
En outre, la situation proche de la gare offre des facilités d’accès pour les agents de la DGFIP localisés aujourd’hui à Angoulême.
L’UNSA espère également que ce projet aboutira à la création de synergies entre les directions (DPS, BDT, etc.) en favorisant une coopération transverse et une meilleure mutualisation des compétences.
Nous y voyons une ouverture de nouvelles perspectives pour les agents en termes de mobilités et d’évolutions de carrière.
Enfin, ce projet s’inscrit dans une démarche de transformation numérique et de simplification des processus, avec des gains attendus en termes d’efficacité et de qualité de service.
Les points de vigilance de l’UNSA : Des garanties indispensables
Si l’UNSA soutient le principe de l’internalisation, nous avons deux réserves majeures, qui devront être levées avant le Comité Local Unique (CLU) de Bordeaux du 24 novembre 2026 :
- La doctrine de détachement et l’intégration des agents
Pour les fonctionnaires : les collègues en provenance de la DGFiP seront placés en détachement pour 4 ans, avec une intégration possible à l’issue.
L’UNSA demande une intégration plus rapide (dès 1 an de détachement), afin de sécuriser leur parcours et d’éviter une précarisation prolongée.
Notre proposition : Un cadre plus souple, avec la possibilité d’une intégration directe ou accélérée, tout en maintenant une option de détachement long pour ceux qui le souhaiteraient.
Pour les contractuels en CDI : les agents ayant plus de 3 ans d’ancienneté se verront proposer une prolongation de contrat jusqu’à 6 ans (durée minimale pour une titularisation).
L’UNSA exige une accélération de ce processus, afin de réduire l’incertitude et de reconnaître leur engagement.
- Les effectifs : Une prudence nécessaire
Le projet prévoit une réduction des effectifs, passant de 243 à 215 ETP (équivalents temps plein).
Si la Direction justifie cette baisse par des gains de productivité et une optimisation des processus, l’UNSA reste sceptique : les estimations reposent sur des hypothèses que nous jugeons trop optimistes.
Nous avons formulé la demande d’un seuil de sécurité (effectifs permanents supérieurs à 215 au démarrage), complété si nécessaire par des intérimaires ou CDD courts, plutôt que l’inverse.
Pour que l’UNSA puisse valider définitivement ce projet lors du CLU Bordeaux, nous exigeons des réponses précises et concrètes sur les points suivants :
Un volet RH transparent et protecteur : nous exigeons un détail précis des parcours d’intégration, tant pour les fonctionnaires que pour les contractuels, afin d’éviter toute zone d’ombre sur les statuts, les droits et les perspectives d’évolution.
Par ailleurs, les modalités de mobilité interne doivent être formalisées, avec un accompagnement personnalisé pour les agents souhaitant saisir cette opportunité, notamment via des dispositifs de formation adaptés.
Une organisation du travail claire et collaborative : la répartition des missions entre les sites de Bordeaux et Mâcon doit être explicitée, en veillant à une équité de charge et à une complémentarité optimale entre les deux pôles.
De plus, l’articulation entre les équipes historiques de la CDC et celles en provenance de la DGFiP nécessite un cadre structuré, favorisant l’échange de bonnes pratiques et la cohésion d’équipe, afin d’éviter les clivages et de capitaliser sur la diversité des expertises.
Des conditions de travail préservées et améliorées : les aménagements des locaux à Bordeaux et Mâcon doivent répondre aux standards de qualité et de fonctionnalité, avec des espaces adaptés aux nouvelles missions.
Les outils informatiques doivent être déployés en amont, avec des tests et des formations pour garantir une prise en main fluide.
Le télétravail, lorsqu’il est possible, doit être encadré par des règles claires, équilibrant flexibilité et présence sur site.
Enfin, des mesures concrètes doivent être mises en place pour prévenir les risques psychosociaux, notamment en matière de charge de travail et de stress, via des cellules d’écoute, des référents dédiés et des indicateurs de suivi réguliers.
Un plan de formation ambitieux et inclusif : un programme détaillé de montée en compétences doit être présenté, couvrant l’ensemble des nouvelles missions, avec des modules adaptés aux différents niveaux d’expérience.
Les managers et les équipes doivent bénéficier d’un accompagnement spécifique, incluant des formations au leadership, à la gestion de projet et à la conduite du changement, afin de les outiller pour piloter cette transition en toute sérénité.
Une gestion des transitions humaine et pragmatique : la fermeture des sites actuels et le regroupement sur Bordeaux et Mâcon, impliquent des déménagements et des relogements pour certains agents.
Nous attendons un plan d’accompagnement individualisé, avec des aides logistiques, financières et administratives pour les agents et leurs familles.
Une équité renforcée dans les règles d’interclassement lors des promotions / avancements de fonctionnaires : nous demandons que les critères d’intégration et de reclassement tiennent compte des parcours antérieurs des agents, qu’ils proviennent de la DGFiP ou qu’ils aient déjà été proposés à des promotions/avancements au sein de la CDC ces dernières années.
Aucun agent ne doit être pénalisé par des règles d’interclassement qui ignoreraient leur expérience, leur ancienneté ou leurs engagements passé.
Conclusion : Un projet porteur, sous conditions
L’UNSA soutient ce projet pour les nouvelles opportunités de mobilité et d’évolution professionnelle qu’il offre aux agents de la CDC.
Cependant, notre adhésion définitive dépendra des réponses apportées lors du CLU de Bordeaux du 24 novembre 2026 pour lever nos réserves.
Enfin, l’UNSA attend des précisions sur l’impact de cette internalisation sur les directions et services de la DCB à Paris, qui seront abordées lors des CLU d’Île-de-France au printemps 2027 ; elle sera aussi attentive au remplacement des agents qui quitteront leurs services actuels pour rejoindre la DCB, afin que les équipes retraites ne s’en trouvent pas fragilisées.
VOTES CUEP DU 9 NOVEMBRE 2026 :
- POUR : UNSA – CFDT – CFE-CGC
- ABSTENTION : CGT – SNUP
