Le Directeur général prendra-t-il le risque de
supprimer l’accord-cadre 2022-2024 ?
La Direction générale a présenté au CUEP (Comité Unique de l’Etablissement Public) du 26 novembre 2021 le projet d’accord-cadre pour la période 2022-2024. Les organisations syndicales avaient demandé qu’il ne soit pas soumis au vote, afin de faire part à Éric Lombard des points bloquants à ce stade des négociations avec la DRH. L’accord définitif sera présenté pour avis au CUEP du 15 décembre 2021.
En effet, pour l’UNSA l’équilibre « gagnant/gagnant » est loin d’être réalisé et les personnels seront les grands perdants de cette négociation si la Direction ne prend pas en compte les revendications portées par notre organisation syndicale, notamment celles concernant les mesures fin de carrière et celles portant sur les garanties minimales des rémunérations pour les salariés (points) et les fonctionnaires (PFT).
Ce CUEP a donc permis de faire le point sur les mesures qui vont dans le bon sens, mais aussi sur celles inacceptables et de ce fait, alerter en personne le Directeur général sur les risques de disparition de l’accord-cadre à 6 mois de la fin de son mandat. Ce qui serait du jamais vu pour un Directeur général en fonction depuis la mise en place du 1er accord cadre à l’EP en 1999 !
L’UNSA vous donne ci-dessous son avis sur les différentes mesures prévues dans le projet d’accord
1. La mise en place d’un observatoire des métiers et des compétences comme outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la Caisse des Dépôts est une avancée mais il faudra faire vivre cette instance et fluidifier les rapports RH central et RH métiers.
2. Le projet donne priorité à la mobilité interne avec un objectif de 65% des recrutements par cette voie.
3. La mise en place de passerelles collectives et individuelles pour anticiper et fluidifier les parcours professionnels des agents de l’EP
4. Des mesures significatives sur la promotion de corps et d’avancement de grade des fonctionnaires : nouveaux taux d’avancement avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, mesures d’avancement spécifiques avec critères permettant à plus d’agents d’être concernés, reconnaissance de la promotion en majorant le taux d’évolution de la PFT à 10 % en cas d’avancement de grade et à 15 % en cas de changement de corps.
Des avancées pour les salariés avec l’engagement d’une augmentation de 5% en cas de promotion à la qualification supérieure avec un plancher à 25 points.
5. L’engagement de la DRH d’élaborer un cadre de gestion pour les CDPI en poste. Revendication portée par l’UNSA depuis des années. En revanche, il manque un engagement chiffré en matière de pérennisation de CDP, à l’instar de ceux inscrits dans les 2 derniers accords-cadres.
6. Sur l’emploi, l’UNSA note la volonté de la Direction d’augmenter les effectifs et de développer de nouvelles missions. Mais compte-tenu du nombre de départs à la retraite prévus lors des trois prochaines années (dont 70 % de fonctionnaires), l’UNSA regrette le manque de visibilité sur le nombre prévisionnel de recrutements de fonctionnaires. Nous demandons qu’au-delà des recrutements prévus, la CDC organise des concours par spécialité ainsi que le recrutement de fonctionnaires sans concours.
Concernant le recrutement des jeunes, l’UNSA ne peut qu’adhérer mais il ne faut pas oublier les agents en poste, notamment les séniors, et surtout éviter que cette action ne devienne le moyen d’afficher un niveau de recrutement public équilibré en façade, mais renforçant la précarité au travers de recrutements en CDP.
Ce projet d’accord-cadre met en exergue l’accompagnement des mobilités géographiques. Toutefois, même si incitation financière il y a, elle reste insuffisante pour encourager un agent à effectuer une mobilité. Aussi, nous réitérons notre demande d’entrer en négociation d’un accord mobilité Groupe qui fluidifiera les parcours professionnels sur un même bassin géographique. Cela fait plus d’un an que nous attendons un calendrier de négociation.
Par ailleurs, l’UNSA déplore le souhait de la DRH de lancer une réflexion sur une durée optimale d’occupation des postes. Pour l’UNSA, cette réflexion ne doit porter que sur les postes de cadres dirigeants et les postes dit sensibles (liste non connue).
7. Sur le volet rémunération, la pérennisation de l’indemnité compensatrice de rémunération et l’indemnité compensatrice de PVO permet de lever des freins à la mobilité. Les augmentations proposées dans le cadre des mobilités sont en hausse mais les modalités d’octroi se complexifient avec une augmentation en 2 temps !
La mise en place d’une enveloppe sanctuarisée et indépendante de l’enveloppe globale en faveur des salaires les moins élevés. Cependant, la hausse proposée de 0,5% pour les salariés privés au titre de 2022 n’est pas à la hauteur de l’enjeu.
Suc la transformation de la PVOC en PVOI, l’UNSA salue l’effort de la DRH d’avoir accepté sa demande, y compris d’augmentation des taux de PVO, même si elle regrette que ce soit que pour les deux premiers paliers.
Après avoir obtenu après des années de combats la PVO pour tous l’UNSA approuve ces mesures mais revendique que 100% d’atteinte des objectifs entraine 100% de PVO !
8. La CDC dispose d’un budget formation important mais les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous. L’UNSA demande une évaluation qualitative de l’adéquation des formations aux besoins. L’UNSA demande des garanties quant à la capacité de la DRH à mettre en place ces dispositifs (renforcement des effectifs de conseiller RH notamment).
9. Sur le volet social, l’UNSA estime que la CDC a les moyens d’aller plus loin en matière de protection sociale complémentaire et d’accès au logement.
10. Médaille du travail : l’idée d’une convergence des deux statuts va dans le bon sens, mais aujourd’hui, il n’y a pas de visibilité juridique et fiscale sur son application. L’UNSA pense qu’une négociation spécifique doit s’engager sur la base de l’article 34.
Les points bloquants pour l’UNSA
11. Plan de départs volontaires : Le projet propose de mettre en place la RCI en lieu et place de la RCC. Les régimes juridiques et fiscaux étant différents, cette mesure ne sera pas aussi attractive. Aussi, l’UNSA réitère sa demande de reconduction d’un accord RCC, ne serait-ce que pour les 75 postes restants.
Le dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) a permis à des centaines d’agents de bénéficier d’une transition avant leur départ à la retraite. La proposition RH d’une MATT améliorée avec abondement à 30% est insuffisante.
L’UNSA considère que la CAA est une juste reconnaissance de la carrière, après souvent 30 ou 40 ans passés à la CDC.
Les 800 départs annoncés par la DRH sont théoriques. Il est indispensable pour l’UNSA d’assurer un renouvellement des compétences et la Direction doit proposer des mesures de fin de carrière ambitieuses.
12. La suppression du plancher d’augmentation de PFT et du nombre de points d’avancement pour les salariés est inacceptable. Les managers ont la possibilité de rédiger une note pour refuser une augmentation, ils sont donc responsables et peuvent le faire. La confiance qu’on leur accorde n’est aucunement remise en cause.
La suppression de ces acquis sociaux depuis des années sera vécue comme « une sanction » par le personnel, alors qu’il s’est particulièrement surinvesti pendant les deux dernières années.
Après les passages en force sur la vente de Courchevel, le projet Ivry 2025, la compensation minimum de l’indemnité Télétravail, etc. le Directeur général doit cesser de décourager le personnel et doit lever les points bloquants. L’UNSA demande à Éric Lombard de maintenir les acquis sociaux dans le prochain accord-cadre ou à défaut de proroger d’un an l’accord cadre actuel, afin de d’élaborer des mesures alternatives ambitieuses !
